Medierea în conflictele de muncă

27.02.2019 postat

     De curând, un angajat al unei instituții publice a ajuns la un acord de mediere în ceea ce privea conflictul pe care încerca să-l tranșeze în instanța de judecată, conflict având ca obiect încadrarea într-o clasă superioară salarială. S-au evitat astfel, un proces lung, un consum de energie și de bani foarte importante pentru ambele subiecte, dar cel mai important – zic eu – s-a păstrat contextul pozitiv și cordial în care angajatul își continuă activitatea.

     În această speță, aportul important l-a avut însăși instanța de judecată care a informat părțile, chiar înaintea primului termen de judecată, asupra posibilităţii soluționării pe cale amiabilă a litigiului de muncă. Așadar soluționarea prin procedura medierii este posibilă și chiar aplicată de către părți atât înaintea deschiderii unei acțiuni în instanță, dar și pe parcursul judecății, inclusiv în fazele de apel și de recurs.

 MEDIEREA ÎN CONFLICTELE DE MUNCA pare să câștige tot mai mult teren în practica medierii. E foarte probabil să fie rezultatul faptului că atât angajații cât și angajatorii tind spre o informare corectă și completă asupra cât mai multor aspecte privind încheierea/continuarea/ încetarea unui contract individual sau colectiv de muncă, dar și în ceea ce privește posibile consecințe juridice induse de conflictele dintre colegii de muncă.

      Astfel, oricare dintre părți se simte lezată în interesele cu caracter economic, profesional sau social ori în drepturi rezultate din raporturile de muncă, are posibilitatea soluționării litigiului în afara sălii de judecată, în fața unei persoane specializate, a unui mediator.

      În funcție de raporturile de muncă dintre părțile beligerante, starea conflictuală se poate desfășura pe verticală – între angajat și angajator sau pe orizontală – între angajați având aceeași poziție. O altă distincție ar fi între conflictele colective - ce intervin între angajați și angajatori; acestea au ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă, pe de o parte - și conflictele individuale – care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative, pe de alta.

 

Pentru orice persoană interesată, de reținut ar fi următoarele aspecte:

1.         Ca o stare de nemulțumire să fie încadrată ca un conflict de muncă, este obligatoriu ca între cele două părți să existe un contract de muncă, având fiecare calitatea de angajator și angajat

2.         În stadiul inițial al angajării, în perioada negocierii și a perioadei de probă, conflictele – deși mai rare – pot privi eventuale posibile discriminări

3.         Pe parcursul desfășurării contractului de muncă se înregistrează cele mai multe conflicte de muncă

4.         După încetarea contractului de muncă, litigiile pot privi eventuale clauze de neconcurență ori prejudicii de recuperat


Ce se poate negocia/modifica prin mediere?

    Durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, tipul de muncă și timpul de odihnă, drepturile salariale restante, a sporurilor, plata despăgubirilor – pot face obiectul medieriidintre părți.

 

Ce nu pot face obiectul medierii?

     Orice renunțare la drepturi recunoscute de lege salariaților sau orice limitare a acestor drepturi, sunt lovite de nulitate, neputând fi puse în discuție într-o mediere.

UA-42855688-1